En octubre de 2020 se aprobaron el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Dos herramientas que amplían y refuerzan el marco de la Ley de Igualdad de 2007
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fue uno de los grandes hitos en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad en nuestro país. Se trataba de una norma con principio de transversalidad cuyo criterio inspirador era combatir todas las formas de discriminación por razón de sexo, así como promover la igualdad real entre mujeres y hombres.
A pesar de este avance, las medidas resultaron insuficientes para lograr los objetivos propuestos, por lo que en 2019 se publica el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En su exposición de motivos describe los resultados obtenidos, a pesar de las medidas de la Ley, como discretos y señala la necesidad de un nuevo texto integral y transversal en materia de empleo.
Este Real Decreto introducía algunas novedades importantes en cuanto a los Planes de Igualdad, a los permisos por nacimientos de hijos e hijas y a los registros retributivos de las empresas. A su vez, también hacía referencia a la exigencia de un desarrollo reglamentario más amplio de las citadas cuestiones.
Dicho desarrollo ha quedado reflejado en la publicación, el pasado año, de dos reales decretos negociados entre varios ministerios y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT. En concreto, se trata del Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La importancia de ambos radica en que no sólo amplían las obligaciones a las empresas, sino que clarifican algunos conceptos que se refieren a la igualdad retributiva. Las principales novedades de cada uno son, entre otras:
En el caso del real decreto 901/2020:- Enumera los actores que deben intervenir en la Comisión negociadora para elaborar los Planes de Igualdad. Esta Comisión deberá constituirse dentro de los tres meses siguientes a que se alcance el número mínimo de personas trabajadoras que establece la ley para la obligatoriedad de los planes. Una vez constituida, disponen de un año para negociar, aprobar y registrar el Plan de Igualdad.
- Detalla las competencias de los anteriores.
- Desarrolla los contenidos mínimos del Plan de igualdad, con especial acento en la fase de diagnóstico. Además, abre la posibilidad a que se elabore un único plan para todas o parte de las empresas de un mismo grupo.
- Describe cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de una empresa a los efectos de la obligación de elaborar un Plan de Igualdad. Se deberá contabilizar la plantilla total, sea cual sea la forma de contratación laboral y el plan será obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras.
- Establece la obligatoriedad de registro público del Plan de igualdad para todas las empresas.
- Exige disponer de mecanismos de evaluación y seguimiento de los Planes, que tendrán una vigencia máxima de cuatro años.
En el caso del real Decreto 902/2020, cuyo gran reto es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, las principales novedades son:
- Establece una serie de instrumentos, como son los registros retributivos y la auditoría retributiva en aras de la transparencia.
- El registro es obligatorio para todas las empresas y busca, según el artículo 5.1 del decreto, garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.
- La auditoría debe estar incluida en los planes de igualdad de las empresas. El objetivo de la auditoría es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forme parte e implica la realización de un diagnóstico previo.
- Otra novedad del decreto es que explica de forma más exhaustiva la definición del concepto de trabajo de igual valor, que ya aparecía en el Real Decreto 6/2019. Lo que hace este nuevo decreto es aclarar algunos términos de dicha definición, como la naturaleza de las funciones y qué se debe entender cuando se refiere a las condiciones educativas, profesionales y laborales
En resumen, estos dos nuevos decretos desarrollan aspectos necesarios para avanzar hacia la plena igualdad. A pesar de todos los progresos, la realidad de las mujeres en el mercado de trabajo sigue estando caracterizada por unas condiciones de trabajo desiguales entre mujeres y hombres, segregación tanto horizontal como vertical, superiores tasas de temporalidad en las mujeres, brecha salarial, etc. A estos datos, se suma el hecho de que la mujer sigue asumiendo la mayor carga de responsabilidad de tipo asistencial en el cuidado de la familia. Por ello, es necesario, no solo seguir desarrollando leyes que avancen en la igualdad y que faciliten la conciliación a las mujeres y hombres, sino concienciar y educar a ambos en la corresponsabilidad.
